בואו נדמה את זה רגע לכרטיס באתר היכרויות, מה אומרים?! אם הייתם רוצים לשווק את עצמכם הכי טוב בשביל למצוא סוף סוף את החצי השני שלכם, הייתם מסתפקים רק בפרטים יבשים? או שהייתם משקיעים גם בסעיף של “ספר קצת על עצמך”?! אז זהו, שזו גם המטרה של המכתב המקדים…רק שהפעם צריך להקסים את המגייסים.
אז איך זה באמת עובד בחוץ?
תכלס, מה ההשפעה שיש למכתב המקדים על תהליך הגיוס?
האמת שהיא די משמעותית…
קבלו כמה דוגמאות להמחשה מהשטח (המקומי והבינלאומי):
מחקרים הראו כי מחפשי עבודה, השולחים גם מכתב מקדים מושקע, מגדילים את הסיכויים שלהם להתקבל לעבודה ביותר מ-50%.
בסקרים שונים נמצא כי לתכונות אופי מסוימות יש יותר משקל בהחלטות הגיוס מאשר לרמת המיומנות של המועמדים. מעסיקים פשוט מעדיפים אנשים שהם מתחברים אליהם ושלדעתם גם יכולים להתאים לתרבות החברה. המכתב המקדים נותן מענה בדיוק לזה ומאפשר הצצה לאישיותו של המועמד.
במקרים מסוימים בהם למועמדים היו “חורים” ברזומה, המכתב המקדים עזר להסביר את סיפור המסע התעסוקתי שלהם.
יש מקומות עבודה בהם המיון הראשוני נעשה על ידי מערכות מקוונות לסינון מועמדים. אותן תוכנות דורשות הגשת מכתב מקדים יחד עם קורות החיים (אחרת אין מעבר לשלב הבא).
ישנם מעסיקים שמבחינתם המכתב המקדים הוא סימן של כבוד לתהליך הגיוס. הם מעריכים מועמדים שמשקיעים מזמנם ועושים את המקסימום.
מה זה בדיוק אומר "מכתב מקדים"?
מדובר בפנייה הראשונה שלכם למעסיק, זו שיוצרת את הרושם הראשוני עליכם.
ערך המוסף של המכתב המקדים הוא בכך שיש לכם את הבחירה להחליט מה לכתוב ומה להראות (בעצם איך אתם רוצה שיתרשמו מכם ישר על ההתחלה).
מכתב המותאם אישית לכל משרה (כולל התייחסות לשפה המקצועית ולסיבה שבגללה אתם האנשים לתפקיד), יראה שעשיתם שיעורי בית ושעבורכם לא מדובר בעוד סתם עבודה.
רק מזה כבר יזכרו אתכם…
ואם תציינו גם למה אתם רוצים לקחת חלק בעשייה של הארגון, בכלל שיחקתם אותה (כי אז רואים שבאמת אכפת לכם).
בשונה מקורות החיים, שם מצוינות עובדות יבשות על הניסיון המקצועי, המכתב המקדים מאפשר להראות גם חלקים מהאישיות ולתבל את התוכן בקצת קסם אישי.
שתבינו…
בגלל שיש ביקוש רב על כל משרה, מגייסים עוברים בזריזות על כל פנייה.
זאת אומרת, שיש לכם בסה”כ כמה שניות להרשים עם המכתב המקדים.
לכן חשוב שהוא יהיה ברור, מרתק ותמציתי (בעמוד אחד ובטווח של בין 250-400 מילים).
פשוט קצר ולעניין…
תוכן כזה שישאיר למגייסים טעם של עוד ויגרום להם להתעכב עוד קצת על קורות החיים שלכם.
אם עושים את זה נכון, אפשר להכניס את הרגל בדלת.
השארת פרטים
ומה לגביי קורות חיים?
אז ככה…
הרזומה בעצם משלים את הרושם הראשוני שמתקבל עליכם.
המגייסים בדרך כלל נחשפים אליו רק אחרי שהם עוברים על המכתב המקדים.
מדובר במסמך דינאמי המפרט את הניסיון המקצועי, ההישגים, הכישורים וההשכלה שלכם.
כמובן שחשוב שהם גם יהיו ברורים, תמציתיים וניתנים לעדכון (או שינוי) בשביל להתאים למשרה הנדרשת.
אחרי הכל, מגייסים מגבשים דעה ראשונית רק לאחר שעשו ‘וי’ על שניהם (המכתב וקורות החיים).
“אין הזדמנות שנייה לרושם ראשוני” – נשמע מוכר?
אז זהו, שזה ממש ככה…עד לשלב הזה.
הם פשוט מעיפים מבט חטוף על כל מסמך שמתקבל.
לכן יש גם חשיבות לדברים הקטנים (אורך קורות החיים, שימוש במילות מפתח נכונות, הקפדה על איכות התוכן ועוד).
דווקא בקריטריונים האלה אין כל כך חוקיות (זה מאוד אינדיבידואלי וכל מקרה לגופו).
בסופו של דבר, הכל תלוי במידע שעליו מתבססים בקורות החיים (וותק מקצועי, רשימת הישגים, כמות התארים וכו’) ובשאיפות המקצועיות של כל אחד.
ושלא תטעו…
יש המון חשיבות גם לאופן הניסוח בקורות החיים.
היום יש לא מעט מקומות עבודה שנותנים לעין רובוטית לסרוק את הרזומה עוד לפני שהוא מגיע לקורא אנושי.
ובהערת סוגריים…
כל מי שהצעת עבודה מעבר לים קורצת לו, רצוי שגם ידאג שכתיבת קורות החיים באנגלית (כמו גם המכתב המקדים) תיעשה על הצד הטוב ביותר (טוב, זה אם אתם רוצים שייקחו אתכם ברצינות).
ומה לגבי קורות חיים? הכל תלוי רק בזה?
ובכן, לא בדיוק…
אם נחזור שנייה לעולם ההיכרויות…
יצא לכם לשמוע על שדכניות שהפגישו בין שני בני זוג שעל הנייר לא הייתה ביניהם התאמה מלאה?!
אם כן, אתם יודעים על מה אנחנו מדברים (ואם לא, תמיד יש פעם ראשונה).
אז היו כמובן סיפורי הצלחה (ולא רק במקרים בהם שני בני הזוג הם הפכים).
אין מה לעשות…
אינטואיציה פנימית משחקת פה תפקיד.
החיים זה לא שחור או לבן.
זה לא מדע מדויק (בטח לא בכל מה שקשור לענייני הלב).
אין וודאות בכלום, גם לא כשמדובר בגיוס עובדים.
תחשבו על זה…
מגייסים, מנהלות השמה ומנהלי HR הם בעצם “השדכנים” בשוק העבודה.
זה נכון שבמרבית המקרים החלטות מתקבלות על בסיס נתונים יבשים אבל זה לא חד משמעי.
ועכשיו לדוגמאות מהארץ והעולם:
ישנם מקומות עבודה שמחשיבים את האינטואיציה כמיומנות חשובה שיש לה גם חלק בתהליך קבלת ההחלטות לקידום והעסקת עובדים.
מרבית הארגונים הגדולים נעזרים לא מעט באינטואיציה כאשר קידום העובדים עומד על הפרק (יותר מאשר העסקים הקטנים).
במקרים בהם יש צורך לאייש משרה בכירה, מגייסים נוטים לתת משקל גם לאינטואיציה. תהליך קבלת ההחלטות הוא יותר מורכב ולא תמיד ניתן לזהות, כבר בשלבי המיון, את האדם המתאים לתפקיד.
בינה מלאכותית יכולה לעזור?
כן, בהחלט.
היא עוזרת המון וגם חוסכת בזמן.
אין ספק שההספק הוא אחר כשאתם עובדים יחד עם כלי AI (והדגש הוא על ה”יחד”).
אתה יכול להיעזר בה אבל לא להסתמך עליה לחלוטין.
בינה מלאכותית אמנם יכולה לסייע באינספור דרכים (מתן מילות מפתח רלוונטיות, עריכה כללית, בדיקת שגיאות כתיב ועוד) אבל אין לה את הטאצ’ האנושי הייחודי של כל אחד מכם.
זה אליה וקוץ בה…
הרי אתם עלולים לקבל את אותו פלט שהתקבל גם אצל אחרים, וזה יכול לסכן את המועמדות שלכם לכל משרה פתוחה שתרצו.
מה גם, שלמגייסים יש כבר טביעת עין לדבר ומספיק שהם רק חושדים ואתם בחוץ.
בסופו של יום, אנשים רוצים להכיר אתכם. את ה’אני’ הפנימי שלכם ואת זה רק אתם יכולים לתת.
אז לסיום, נשאר לנו רק לאחל לכם בהצלחה.
מאמינים בכם!
זה לא קל, אנחנו יודעים…
אבל בסוף יש ישועה וגם לא מעט סיפורי הצלחה (הכוונה לעולם העבודה).
כל צעד שאתם עושים הוא עליית מדרגה בדרך לשידוך המקצועי (או העסקי) הנכון!
ומי מכם שמתקשה בדרך, זה בסדר (קורה כמעט לכולם).
הכדור תמיד בידיים שלכם…גם אם המגרש התעסוקתי נראה לפעמים קצת טריקי.
אתם לא לבד.
בין אם זה כתיבת מכתב מקדים באנגלית או שמדובר בקורות חיים, you name it…
אנחנו פה בשביל להושיט יד ולעזור.
לא משנה מה תחליטו, העיקר תתקדמו. כל השאר כבר יקרה מעצמו בהדרגה.
אהה…וכשתקבלו הצעה (לעבודה), נשמח להתעדכן.
יאללה, עוד השנה!
בקרוב אצלכם!
לעוד מידע על שירותי התוכן שלנו באנגלית (לכתיבת מכתב מקדים), מוזמנים לבקר באתר:
Cover letter
